Exploring Career Capital Experiences of Self-Initiated and Assigned Expatriates through a Comparative Lens

Le capital carrière et la performance des expatriés : une étude comparant les expatriés d'entreprise, les expatriés auto-initiés et les local plus La mobilité internationale des talents devient de plus en plus importante avec la tendance croissante à la mondialisation. Les expatriés jouent aujourd'hui un rôle crucial dans le monde du travail, contribuant à la circulation des connaissances et des compétences. Le processus d'expatriation existe sous différentes formes dont l'expatriation d'entreprise et l'expatriation auto-initiée. L'expatriation d'entreprise consiste à affecter un employé à une autre filiale à l'international au sein du même groupe sur une période donnée, pour donner suite aux besoins business ponctuels à l'étranger. Quant aux expatriés auto-initiés, ils décident indépendamment de leurs entreprises, de changer de pays et d'employeur afin d'acquérir de nouvelles expériences professionnelles à l'international. La diversification des formes de mobilité mondiale reflète non seulement les multiples possibilités pour suivre une carrière internationale, mais témoigne également d'un changement d'attitude où certains salariés préfèrent avoir un contrôle sur leurs propres choix de mobilité internationale. À travers le prisme du capital carrière, cette recherche doctorale vise à mettre en évidence les similitudes et les différences quant à la manière dont les deux types d'expatriés développent leurs compétences (savoir-faire), construisent leur capital social et relationnel (savoir-qui) et développent leurs motivation professionnelle et leur engagement organisationnel (savoir-pourquoi), nous explorons comment le fait de s'engager dans une expatriation d'entreprise ou auto-initiée peut avoir un impact sur chacune des trois sous-entités du capital carrière. En adoptant une approche comparative, cette recherche est la première étude qualitative à étudier simultanément le développement du capital carrière des deux groupes. Elle s'appuie sur un total de trente-deux entretiens dans deux organisations multinationales: 26 entretiens semi-directifs avec un échantillon international de salariés de différentes nationalités dans différents pays d'accueil et six entretiens avec des professionnels en ressources humaines et de mobilité mondiale. Les résultats mettent en évidence que les deux groupes sont très désireux de développer leur capital carrière, mais qu'ils n'orientent pas toujours leurs efforts vers les mêmes priorités. Du point de vue du savoir-faire, cette étude met en lumière le développement des compétences interculturelles et l'agilité culturelle des deux groupes. En outre, il souligne le rôle vital du développement linguistique en tant que facilitateur dans le développement du savoir-qui et le savoir-pourquoi. Du point de vue du savoir-qui, les résultats soulignent l'aspect relationnel crucial de l'expatriation, où les expatriés auto-initiés sont plus disposés à s'engager auprès des populations locales que les expatriés d'entreprise. Enfin, du point de vue du savoir-pourquoi, nous constatons que l'expatriation, même lorsqu’elle s'organise dans le cadre d’une affectation internationale, ne consiste pas simplement à gravir des échelons mais aussi à vivre une expérience de vie qui rapproche les individus de leurs objectifs tant sur le plan personnel que professionnel. Les implications pratiques s'étendent aux employés intéressés à poursuivre une carrière internationale avec ou sans le soutien d'organisations et aux employeurs cherchant à attirer des talents internationaux. Ce travail de recherche à de nombreuses implications dans le management des ressources humaines à l'international allant de la gestion de la mobilité à la gestion des talents, l'objectif étant de contribuer à une meilleure gestion de ceux-ci.