L’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations : une analyse conceptuelle et empirique

L'inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations privées et publiques est une question majeure du management qui interroge la responsabilité sociale des entreprises. Le concept d'inclusion est au cœur des préoccupations du management de la diversité, et notamment de celles qui portent sur la place des populations minoritaires susceptibles de subir des comportements discriminatoires ou des représentations sociales influencées par des stéréotypes. Ainsi, l'objet du travail doctoral proposé est de proposer une recherche académique sur le sujet d'une inclusion réussie des personnes en situation de handicap au sein des organisations. Plus précisément, suite à un choix épistémologique positiviste, la recherche a été menée selon une logique hypothético-déductive quantitative.Tout d'abord, la première partie du travail a consisté à entamer une réflexion théorique et conceptuelle sur le sujet de recherche. Dans un premier temps, différentes théories issues du champ des théories de la firme et de la psychologie sociale ont été mobilisées afin de mieux comprendre le concept d'inclusion dans le contexte spécifique des personnes en situation de handicap. Dans un second temps, afin de pouvoir construire un modèle à tester, une revue systématique de la littérature a été réalisée afin de pouvoir identifier de potentiels déterminants d'une inclusion réussie.Puis, vient la partie empirique du travail doctoral. Le travail empirique s'est déroulé en deux temps. Premier d'entre eux, la validation d'une échelle de mesure de l'inclusion dans le contexte spécifique des personnes en situation de handicap. Une double analyse factorielle a été réalisée. Le résultat s'est révélé positif avec la validation de l'échelle de mesure de l'inclusion, échelle qui pourra dont être utilisée par les managers dans un contexte professionnel. De manière plus précise, trois composantes de l'inclusion ont été identifiées : l'appartenance, l'unicité et l'autonomie assertive. Composantes qui seront autant de leviers opérationnels qui pourront être utilisés pour améliorer le niveau perçu d'inclusion.Deuxième temps, un modèle causal de facteurs explicatifs d'une inclusion réussie des personnes en en situation de handicap a été testé. Les résultats obtenus révèlent l'existence de trois facteurs explicatifs d'une inclusion réussie : le soutien organisationnel perçu, l'adéquation personne-emploi et le niveau de stress. Ainsi, un soutien organisationnel perçu élevé, une adéquation personne-emploi la meilleure possible améliorent le niveau d'inclusion organisationnelle perçu des personnes en situation de handicap. Dans un sens opposé, plus le niveau de stress professionnel, plus le niveau d'inclusion organisationnelle est élevé.La discussion est centrée autour de la proposition du concept d'inclusion co-construite au sein des organisations. Inclusion co-construite par la diffusion d'un climat éthique, la mobilisation des compétences et des ressources des personnes en situation de handicap, une organisation apprenante, l'adoption de pratiques de gestion qui renforcent l'appartenance, l'unicité et l'autonomie assertive. Inclusion co-construite également par le renforcement du soutien organisationnel perçu, la recherche de la meilleure adéquation possible personne-emploi tout en tentant de réduire les niveaux ressentis de stress professionnel.En dernier lieu, des propositions de voies de recherche futures sont formulées sur les conséquences d'une inclusion réussie aussi bien sur la satisfaction au travail que sur la performance, la motivation, la fidélisation, l'engagement professionnel, le bien-être au travail que la créativité des personnes en situation de handicap.