Chinese expatriate employee perceptions of talent management

(English) In recent years, the global expansion of Chinese multinational corporations has led to an increasing reliance on expatriate assignments. Despite the growing strategic role of these assignees, little is known about how they perceive their status within talent management systems. This study investigates how Chinese expatriate employees are identified by organizations and how they interpret their inclusion—or exclusion—in organizational TM initiatives based on their perceptions of organizational justice. Adopting a longitudinal, qualitative, and inductive research design, this study draws on initial in-depth interviews with 36 early-career developmental expatriates, followed by a second round of interviews with 19 selected participants within a 12-month period. Grounded in theories of identity construction, identity work, and social comparison, the study investigates how perceptions of TM evolve over time and how expatriates make sense of their talent status across global postings. The findings reveal inconsistencies in talent identification practices, including varied selection criteria across acquisition channels and a lack of alignment between organizational and individual definitions of talent. While headquarters’ classification of expatriates as “talent” serves a symbolic sensegiving function, employees perceive distributive justice primarily through the developmental resources they receive, rather than the talent label itself. Conversely, those excluded from talent pools engage in identity reconstruction and adopt adaptive coping strategies. Additional insights highlight the positive impact of inclusive TM practices and expose tensions arising from dual-track systems in host-country subsidiaries. The study also identifies several mechanisms that undermine expatriates’ talent identity construction and increase turnover risk, including excessive role ambiguity, superficial sensegiving, rigid hierarchical cultures, and insufficient intercultural capacity-building. By shifting the analytical focus from expatriate task performance to long-term identity construction and career development, this research offers novel insights into the global talent management practices of CMNCs. It contributes to the intersection of global talent management and organizational justice by contextualizing TM within Chinese organizational environments. The study calls for more transparent, inclusive, and development-oriented TM systems that account for the evolving identity and motivational needs of expatriates in international assignments. (Català) En els darrers anys, l’expansió global de les empreses multinacionals xineses ha comportat una dependència creixent de les assignacions internacionals. Tot i el paper estratègic cada cop més important d’aquests expatriats, se sap poc sobre com perceben el seu estatus dins dels sistemes de gestió del talent. Aquest estudi investiga com els treballadors xinesos expatriats són identificats per les seves organitzacions i com interpreten la seva inclusió —o exclusió— en les iniciatives de gestió del talent a partir de les seves percepcions sobre la justícia organitzativa. A partir d’un disseny de recerca longitudinal, qualitatiu i inductiu, l’estudi es basa en entrevistes en profunditat inicials a 36 expatriats joves en etapes inicials de desenvolupament professional, seguides d’una segona ronda amb 19 participants seleccionats dins d’un període màxim de 12 mesos. Basant-se en teories sobre la construcció de la identitat, el treball identitari i la comparació social, s’explora com evolucionen les percepcions sobre la gestió del talent al llarg del temps i com els expatriats donen sentit al seu estatus de “talent” en diferents destinacions globals. Els resultats revelen incoherències en les pràctiques d’identificació de talent, incloent criteris de selecció diversos segons els canals de captació, i una manca d’alineació entre les definicions organitzatives i les percepcions individuals de talent. Tot i que la classificació com a “talent” per part de la seu central actua com una forma simbòlica de construcció de sentit, els empleats perceben la justícia distributiva principalment a través dels recursos de desenvolupament que reben, més que per l’etiqueta de talent en si mateixa. Per contra, els que són exclosos dels programes de talent adopten estratègies adaptatives que reflecteixen una reconstrucció identitària dinàmica. Altres troballes posen de manifest l’impacte positiu de pràctiques de gestió del talent més inclusives i les tensions generades pels sistemes de gestió duals en les filials de l’estranger. L’estudi també identifica diversos mecanismes que debiliten la construcció de la identitat com a talent i augmenten el risc de rotació, com ara l’ambigüitat excessiva de rols, la construcció de sentit superficial, cultures jeràrquiques rígides i una capacitació intercultural insuficient. Aquest treball ofereix una visió innovadora de les pràctiques de gestió global del talent en les multinacionals xineses, desplaçant el focus analític del rendiment funcional cap a la construcció de la identitat i el desenvolupament de la carrera a llarg termini. Contribueix a la intersecció entre la gestió global del talent i la justícia organitzativa, contextualitzant la gestió del talent en l’entorn organitzatiu xinès. L’estudi reclama sistemes de gestió del talent més transparents, inclusius i orientats al desenvolupament, que reconeguin la complexitat i l’evolució de la identitat i motivació dels expatriats en assignacions internacionals. (Español) En los últimos años, la expansión global de las empresas multinacionales chinas ha conllevado una creciente dependencia de los destinos internacionales. A pesar del papel estratégico cada vez más relevante de estos asignados, se sabe poco sobre cómo perciben su estatus dentro de los sistemas de gestión del talento. Este estudio investiga cómo los empleados expatriados chinos son identificados por sus organizaciones y cómo interpretan su inclusión—o exclusión—en las iniciativas de gestión del talento a partir de sus percepciones de justicia organizacional. Mediante un diseño de investigación longitudinal, cualitativo e inductivo, este estudio se basa en entrevistas en profundidad realizadas inicialmente a 36 expatriados jóvenes en roles de desarrollo profesional, seguidas por una segunda ronda de entrevistas con 19 participantes seleccionados dentro de un período de 12 meses. Con base en teorías de construcción de identidad, trabajo identitario y comparación social, se analiza cómo evolucionan las percepciones sobre la gestión del talento a lo largo del tiempo y cómo los expatriados dan sentido a su estatus como “talento” en distintos contextos internacionales. Los resultados revelan inconsistencias en las prácticas de identificación de talento, incluyendo criterios de selección diversos según los canales de captación, y una falta de alineación entre las definiciones organizativas e individuales del concepto de talento. Si bien la clasificación como “talento” por parte de la sede central cumple una función simbólica de orientación, los empleados perciben la justicia distributiva principalmente a través de los recursos de desarrollo que reciben, más que por la etiqueta de talento en sí. Por el contrario, quienes son excluidos de los programas de talento adoptan estrategias de afrontamiento que reflejan una reconstrucción identitaria dinámica. Otros hallazgos resaltan el impacto positivo de prácticas de gestión del talento más inclusivas, así como las tensiones derivadas de sistemas de gestión duales en las subsidiarias extranjeras. El estudio también identifica varios mecanismos que debilitan la construcción identitaria de los expatriados como talento e incrementan el riesgo de rotación, como la ambigüedad excesiva de roles, la orientación simbólica superficial, las culturas jerárquicas rígidas y la escasa preparación intercultural. Este trabajo ofrece una perspectiva innovadora sobre las prácticas de gestión global del talento en las multinacionales chinas, al cambiar el enfoque del desempeño funcional hacia la construcción identitaria y el desarrollo de carrera a largo plazo. Contribuye a la intersección entre la gestión global del talento y la justicia organizacional, contextualizando la gestión del talento en el entorno organizativo chino. El estudio aboga por sistemas de gestión del talento más transparentes, inclusivos y orientados al desarrollo, que reconozcan la evolución de las identidades y motivaciones de los expatriados en asignaciones internacionales.